Работа по совместительству имеет множество нюансов и особенностей – далеко не все работодатели и сами сотрудники знают, можно ли отправить совместителя в командировку. И если решить вопрос командировки внутреннего совместителя можно относительно легко, то вот командировка внешнего совместителя не по основному месту работы может вызывать вопросы как у специалистов по кадровому делу, так и простых работников.

Командировка сотрудника по совместительству – правовое регулирование

– довольно частая практика в России, предусматривающая совмещение работником нескольких должностей. При этом данное совмещение может происходить как в рамках одного предприятия, так и подразумевать работу на различных работодателей. Означенные виды совместительства различаются как и внутренний соответственно. Правовое же регулирование вопросов данного аспекта взаимоотношений в основном обеспечивается положениями следующих нормативных частей ТК РФ:

• Ст.60.1. Данная статья устанавливает правовую базу для осуществления трудовой деятельности по совместительству.
• Ст.60.2. В означенной статье рассматриваются особенности совмещения должностей – при этом предусматривается, что данные действия не являются совместительством в полной мере.
• Глава 44. Этой главой ТК РФ регламентируется большая часть аспектов работы по совместительству. В том числе дается и определение понятия совместительства, рассматриваются применяемые к подобному труду ограничения и гарантии для сотрудников.

Непосредственно положения ТК РФ, рассматривающие совместительство, не имеют никаких отсылок к механизмам правового регулирования совместителя. Поэтому для лучшего понимания принципов, в соответствии с которыми осуществляется направление внешних и внутренних совместителей в командировку, необходимо также рассмотреть и этот аспект трудовой деятельности. Правовое его регулирование обеспечивается преимущественно следующими нормативами ТК РФ и иных правовых актов:

• Глава 24 ТК РФ. Статьи, входящие в означенную главу, регулируют основные принципы направления сотрудников в командировки, спектр предоставляемых им в связи с данным характером деятельности гарантий, а также дают непосредственное определение командировки, как выполнения служебных обязанностей вне рабочего места и места проживания по распоряжению работодателя.
• Постановление Правительства РФ №749 от 13.10.2008. Данный нормативный документ регламентирует конкретный порядок действий для направления сотрудников в командировку. При этом именно в данном постановлении рассматривается правовое регулирование ситуаций, когда совместитель направляется в командировку.

Несмотря на достаточно широкую правовую базу, рассматривающую и работу по совместительству, и командировки, вопрос их совмещения не имеет однозначного и достаточно четкого правового регулирования в российском законодательстве. Соответственно, у работодателей и сотрудников может возникать достаточно большое количество вопросов, связанных с командировкой по совместительству.

Можно ли направлять совместителя в командировку – памятка работодателю

Работодателям, которые хотят направить работников в командировку, нет причины искать какие-либо дополнительные нормативные акты или механизмы решения означенного вопроса. Действующее законодательство не содержит никаких ограничений для направления в командировку внутреннего совместителя или внешнего. Так, при решении о необходимости направить сотрудника в командировку, могут иметь место следующие ситуации:

• Направление в командировку внешнего совместителя. В данном случае, вне зависимости от того, является ли работодатель для сотрудника основным или нет, он обладает полным правом направления трудящегося в командировку в соответствии с требованиями действующего законодательства без каких-либо ограничений.
• Направление в командировку внутреннего совместителя. Эта ситуация является еще более простой, однако работодателю необходимо понимать, что никаких санкций по основной или дополнительной работе, с которой он не направлялся в командировку, за невыход на работу назначить сотруднику будет невозможно.

Законодательство предусматривает определенные ограничения по направлению работников в командировки. Некоторые категории сотрудников, например – беременных женщин или несовершеннолетних командировать нельзя, вне зависимости от их работы по совместительству.

Если же работник направляется в командировку другим работодателем – как по основному, так и по дополнительному месту работы, он вправе выйти по другому месту работы в отпуск, если он соответствует графику. Или же – взять неоплачиваемый отпуск. Работодатель может отказывать работникам в предоставлении такового отдыха, за исключением случаев, когда у сотрудника имеется закрепленное законодательно право на выход в него.

При этом, если сотрудник откажется от командировки, либо если он не выйдет на работу по причине нахождения в командировке – работодатель будет обладать правом привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по своему решению как за прогул или неисполнение должностных обязанностей.

Однако судебная практика имеет определенные нюансы и особенности разрешения трудовых споров, возникающих в данной ситуации. Так, имеют место как решения в пользу работников, так и работодателей. Однако в большинстве случаев, считается, что если сотрудник уходит в командировку по основному месту работы – привлекать его к ответственности за прогул нельзя, так как данная причина отсутствия является уважительной.

То же самое касается и ситуаций, когда работник отказывается от выхода в командировку по дополнительной работе. Но в судебной практике все же имеют место случаи, когда командировка работника не по основному месту работы при отказе выйти в нее по причине невозможности временно покинуть таковую работу приводила к решению суда и в пользу работодателей.

Работник может быть направлен в командировку по совместительству по обоим местам работы одновременно. В таком случае, средняя заработная плата сохраняется за ним по этим местам работы в полном размере, а о порядке компенсации расходов работодатели должны заключить соглашение между собой.<

Командировка по совместительству – что нужно знать работнику

Сотрудникам, в связи с командировкой внутреннего или внешнего совместителя, необходимо понимать, что отсутствие четкого правового регулирования данного вопроса может серьезно повлиять на их дальнейшую трудовую деятельность. Так, трудящимся необходимо помнить, что они обязаны выходить в командировки по требованию работодателя – как основного, так и по совместительству. Однако также они и обязаны посещать свое рабочее место. Соответственно, если сотрудник откажется выйти в командировку – к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. А за невыход на работу его могут уволить как за прогул. Решений данного вопроса есть несколько:

В последние годы на территории Российской Федерации сильно увеличилось количество людей, работающих на нескольких работах. Трудовым законодательством не запрещено совмещать основную и неосновную трудовую деятельность, но лишь в том случае, если это не ухудшает качество исполняемых работ у обоих работодателей.

Из данной статьи вы узнаете:

• можно ли направлять в командировку внешнего совместителя;
• оформляем командировку внешнего совместителя;
• особенности командировки внешнего совместителя.

Можно ли направлять в командировку внешнего совместителя

Сотрудники, работающие по совместительству, делятся на несколько типов:

• внутренние совместители – те, кто совмещают несколько должностей на территории одного предприятия;
• внешние совместители – те, кто совмещают работу на нескольких предприятиях.

Согласно части 4 статьи 282 Трудового Кодекса Российской Федерации работа совместителя является регулярной и выполняется во время, когда работник свободен от работы на основном месте. В соответствии со статьёй 284 работа совместителя не должна превышать 4 часа в сутки и 20 часов в неделю.

Сотрудник не может отказаться от командировки – не по основному месту работы, не по дополнительному, так как это отражено в трудовом договоре, заключённом с работодателем. В командировку запрещено командировать определённые категории сотрудников:

• беременных женщин (ст.259 Трудового Кодекса Российской Федерации);
• сотрудников до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);
• сотрудников, проходящих обучение по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
• сотрудников, находящихся в ученическом отпуске.

С письменного согласия в командировку можно отправить внешнего совместителя, являющегося:

• женщиной, находящейся в отпуске по присмотру за детьми до трёх лет;
• сотрудником с детьми на инвалидности;
• сотрудником, ухаживающим за больным членом семьи.

В том случае, если сотрудник не относится ни к одной из перечисленных категорий, а возможность командировочных поездок обговорена в трудовом договоре, то внешний совместитель не имеет право отказаться.

Оформляем командировку внешнего совместителя

В случае командировки внешнего совместителя он должен оповестить об этом руководителя на основном месте работы, подать заявление на неоплачиваемый отпуск и предоставить копию приказа о командировании с другого места работы или свидетельствующую о направлении в командировку справку. Это делается с целью предотвращения появления в табеле отметок о прогуле. Направления работника в командировку по одному из рабочих мест не является основанием, способным привлечь его к дисциплинарной ответственности (в частности, к увольнению). Это обусловлено тем, что необходимость выполнения служебных обязанностей (даже для другого работодателя) являются уважительной причиной. Если сотрудник не предупредил руководителя на основном месте работы, тот вправе его уволить, в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Оформление командировки внешнего совместителя проходит по той же схеме, что и обычного сотрудника и на тех же условиях.

Особенности командировки внешнего совместителя

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года №749 сотрудник имеет такие гарантии:

• сохранение рабочего места;
• компенсацию средней месячной заработной платы за время отсутствия на рабочем месте;
• оплату командировочных расходов.

Также вопросы о командировании внешнего совместителя отражены в статьях 165, 166, 167, 168 и 169 Трудового Кодекса Российской Федерации. При подаче заявления на неоплачиваемый отпуск сотрудник временно теряет заработок на основном месте работы. Вина за обязанности, которые совместитель не успел выполнить на дополнительном месте работы по причине его направления в служебную поездку, ложится на руководителя дополнительной работы согласно статье 155 ТК России.

В табеле сотрудника по основному месту работы ставится буквенный код «ДО» или цифровой «16». В месте работы по совместительству ставится код «К» или «06». Также существует вариант, при котором сотрудника и по основному месту работы могут направить в командировку в ту же местность, что и по другому месту работы. В таком случае работник сохраняет рабочее место и среднюю зарплату от обоих работодателей, а также от обоих получает финансирование служебной поездки, проживания и других расходов совместителя. Это наиболее подходящий вариант для сотрудника.

Вложенные файлы

• Положение о командировках (образец).doc
• Приказ о направлении сотрудника в командировку (образец).doc

Доступно только подписчикам

• Положение о командировках (бланк).doc
• Приказ о направлении сотрудника в командировку (бланк).doc

М.Г. Мошкович, юрист

Совместитель едет в командировку: что со второй работой?

Сегодня граждане нередко трудятся сразу на двух работах - основной и по совместительству. Как быть, если на одной из них работника направляют в командировку? Ведь на второй, скорее всего, он вынужден будет отсутствовать. Что должна ставить вторая организация в табеле в этот период и нужно ли его оплачивать? ТК прямо такие ситуации не регулирует, поэтому будем разбираться исходя из общих норм.

Совместителя можно направить в командировку

Наличие второй работы (как основной, так и по совместительству) не препятствует направлению работника в командировк уп. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение) . Если, конечно, не должны быть применены общие ограничения - например, в случае беременности или ученичеств ач. 3 ст. 203 , ст. 259 ТК РФ . Однако работник должен сообщить второму работодателю о том, что его направляют в командировку, и как-то оформить период своего отсутствия.

Как оформить отсутствие на другой работе

Командирующая организация

Будьте готовы выдать работнику справку о том, что его направляют в служебную поездку на такой-то период (или копию приказа о командировке). Работнику необходим этот документ для второго работодателя. Справку (копию приказа) нужно выдать не позднее 3 рабочих дней со дня поступления письменного заявления работника о ее выдач ест. 62 ТК РФ .

Вторая работа (основная либо по совместительству)

Вынужденное отсутствие, как правило, оформляется в виде отпуска за свой счет, для чего работник должен обратиться к работодателю с заявлением в свободной форме, к примеру, так.

Прошу предоставить мне отпуск за свой счет в период с 17 по 21 февраля 2014 г. в связи с тем, что меня направляют в командировку по месту моей

Справку с места другой работы прилагаю.

Таким образом, этот период на второй работе не оплачивается, в табеле нужно проставлять буквенный код «ДО» или цифровой «16». Средний заработок сохраняется только в командирующей организаци ип. 9 Положения .

Если работника не отпустили

Однако второй работодатель может и не дать работнику отпуск за свой счет, ведь в большинстве случаев он не обязан это делать. Одно дело, когда у работника есть право на такой отпуск (к примеру, у него инвалидность и ему положено до 60 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год у)ст. 128 ТК РФ . А если нет? Работник может попытаться оформить несколько дней очередного оплачиваемого отпуска для того, чтобы поехать в командировку. Но тоже не факт, что руководство с этим согласится: по графику отпуск работника может быть запланирован на другой период.

Что будет, если работник пропустит несколько дней из-за командировки по второй работе, не получив разрешения работодателя? Можно ли расценивать это как прогул? В Роструде считают, что нет.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Направление работника в служебную командировку по одному месту работы не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе для увольнения его за прогул, по другому месту работ ы” .

На наш взгляд, подобная позиция справедлива лишь для случаев пропуска «совместительской» работы по причине командировки на основной. Ведь совместительство - это, по определению, труд в свободное от основной работы врем ястатьи 60.1 , 282 ТК РФ . Если основная работа потребовала дополнительного времени - из-за командировки или по другим причинам (например, сверхурочная работа), то отсутствие на работе по совместительству обоснованно.

А вот если работник без разрешения пропускает основную работу из-за «совместительской» командировки, то работодатель, как нам представляется, имеет право на санкции. Ведь «совместительский» труд не должен занимать «основные» рабочие часы, если, конечно, работнику не удалось договориться об их освобождении. Кстати, пример признания законным увольнения работника в такой ситуации за прогул есть и в судебной практик еОпределение ВС Чувашской Республики от 16.05.2011 № 33-1752-11 .

В любом случае следует помнить, что прогул - это отсутствие на работе без уважительных причи нподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Была ли причина уважительной, руководство должно оценить самостоятельно, ну а работник вправе пойти в суд и оспорить это решение.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если увольнение за прогул будет признано незаконным, то суд может восстановить сотрудника на работе и обязать выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогул астатьи 234 , 394 ТК РФ , возмещение за моральный вре дст. 237 ТК РФ и компенсацию судебных расходо вст. 94 , ст. 98 , ст. 100 ГПК РФ .

Вам же в случае отсутствия работника без оформления отпуска нужно ставить в табеле буквенный код «НН» (или цифровой «30»). Дальнейшие действия зависят от руководителя:

• <если> работника будут наказывать за прогул и появится соответствующий приказ, то исправьте табель и проставьте за дни прогула буквенный код «ПР» или цифровой «24»;
• <если> руководство работника простит, то ничего исправлять не нужно.

Если работник отказывается ехать в командировку

Предположим, ваш работник, не получив отпуск на втором месте работы, отказался от командировки. Вправе ли он так поступить?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник не вправе отказываться от направления его в служебную командировку. Исключением являются случаи, когда у работника есть уважительные причины для отказа или законодательством предусмотрены либо запрет направления его в командировку, либо необходимость получения от него письменного согласи я” .

Роструд

Представляется, что отказ основного работодателя в отпуске можно считать уважительной причиной, а работодателя-«совместителя» - нет.

В любом случае потребуйте у работника документ со второй работы (заявление на отпуск за свой счет для командировки с отрицательной визой руководителя), чтобы убедиться, что причина действительно в этом. Что дальше - решать вашему руководству. При желании работнику можно объявить замечание или выговор за виновное неисполнение трудовых обязанносте йст. 192 ТК РФ , а при повторе такой ситуации в течение года - уволить его «по статье »п. 5 ч. 1 ст. 81 , ст. 194 ТК РФ . Ну а работник, в свою очередь, может оспорить санкции или увольнение в суде.

Если совместительство внутреннее

Тут все гораздо проще, поскольку одна организация выступает одновременно и как основной работодатель, и как работодатель-«совместитель». Следовательно, направляя работника в командировку по одной из работ, она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе. Поэтому никаких вопросов о нарушении трудовой дисциплины быть не может.

Оплата в данном случае ничем не отличается от оплаты в ситуации с внешним совместительством: средний заработок сохраняется только по той работе, по которой работник направляется в поездк уп. 9 Положения .

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ При командировке лица, работающего как основной работник и как внутренний совместитель, средний заработок нужно сохранять только по той работе, по которой он направлен в командировк у” .

Роструд

Как видим, работник-совместитель в силу неурегулированности проблемы с командировками оказывается меж двух огней: либо в одном месте накажут за прогул, либо в другом - за отказ поехать в командировку. Как найти выход из ситуации? Конечно, можно перекладывать всю ответственность на работника. Мол, взялся за гуж, не говори, что не дюж, решай свои проблемы сам. Но зачем вашей организации конфликты и, возможно, судебные тяжбы? Разумнее просто не принимать совместителя на работу, связанную с командировками, ведь очевидно, что у него могут возникнуть трудности с основным работодателем. Также руководству лучше сразу выяснить, какова вероятность служебных поездок на основной работе совместителя, чтобы решить, нужен ему такой работник или нет.

Любая командировка по совместительству и основному месту работы может спровоцировать большие проблемы. Если основной работодатель не отпустит, то отсутствие сотрудника будет засчитано как прогул. Кроме того, есть и другие нюансы оформления, о которых следует знать.

Общая информация

Работодатель имеет право отправить в командировку любого сотрудника. При оформлении следует учитывать, что уже не требуется предоставления таких документов, как командировочное удостоверение и служебное задание. Так же обязательно учитывается, на каком виде транспорта сотрудник отправится в командировку.

Это важно, так как работодатель должен рассчитать все траты сотрудника и выплатить ему аванс и суточные. А тот в свою очередь после возвращения обязан отчитаться по всем статьям расходов. Исключение составляют только суточные, по которым отчитываться не нужно. Но можно ли направить работника в служебную поездку, если он трудится в нескольких организациях одновременно?

Под совместительством подразумевают осуществление трудовой деятельности у двух и более руководителей. Это так называемое внешнее совместительство, когда помимо основной работы у лица есть дополнительная. На втором месте работы он трудится неполный день и т. д.

Совместителем можно быть и у одного работодателя, просто занимая несколько должностей. Такое внутреннее совместительство намного удобнее, так как все вопросы при необходимости нужно решать с одним руководителем. Несмотря на вид совместительства все права работника должны строго соблюдаться, иначе работодатель понесет административную ответственность.

Что касается лица, совмещающего осуществление трудовой деятельности у нескольких лиц, то один из них имеет право отправить его в рабочую поездку. Но преимущество всегда остается за основным начальником и часто от него зависит, отправиться ли работник в служебную командировку у второго начальника. Именно поэтому командировка внешнего совместителя оформляется крайне редко.

Если работника отправляют в командировку, отказаться от выполнения служебного задания он не может. Но для этого он обязан поставить в известность своего второго работодателя, если, конечно, является внешним совместителем.

Итак, командировка по совместительству возможна в следующих случаях:

• если было получено соответствующее разрешение от основного работодателя;
• если совместитель предоставил основному нанимателю документ, подтверждающий необходимости поездки;
• когда была предоставлена копия приказа о командировке.

Для получения копии сотрудник должен подать заявление не позднее 3 дней после оформления. Но основной ˗ наниматель может отказать работнику даже после подачи всех подтверждающих документов. В этом случае он обязан оформить свой отказ в письменной форме.

Командировка внутреннего совместителя не должна мешать осуществлению трудовой деятельности. Именно внутреннему совместителю проще всего оформить служебную поездку, так как, по сути, работодатель у него один. Запрещено отправлять следующих подчиненных:

• несовершеннолетних;
• беременных работниц;
• лиц, находящихся на обучении.

Работодателю нужно добиться согласия на командировку от работниц с детьми до 3 лет, тех, кто имеет детей-инвалидов и т. д. Только после этого возможно оформление документов. Если такие сотрудники не изъявляют желания отправиться в служебную поездку, то заставить их нельзя.

Оплата командировки внешнего совместителя осуществляется с сохранением среднего заработка. Помимо того, его нельзя уволить во время служебной поездки. Для расчета средней зарплаты учитываются:

• зарплата и оклад;
• различные доплаты и премии.

Если деятельность лица, являющегося внутренним совместителем, во время поездки будет осуществляться только по одной специальности, то это учитывается при расчете среднего заработка. Зарплата, которую он получает за вторую должность, сохраняться не будет.

Командировка лица по совместительству и основному месту работы имеет некоторые отличия:

1. Основной наниматель может не дать своего разрешения на отъезд. У второго работодателя такого права нет, так как сотрудник не является его основным подчиненным. И если сотрудника направляют в командировку по основному месту работы, отказать он не может.
2. От второго начальника следует получить письменное согласие на командировку.

Если речь идет об отъезде совместителя не по основному месту, то ему лучше взять оплачиваемый отпуск.

Документы

При оформлении командировки по основному месту работы и по совместительству лица его непосредственный начальник обязан издать соответствующий приказ. Этот документ необходим для письменного подтверждения решения руководителя направить сотрудника в служебную поездку. Законом установлена специальная форма этой бумаги, но должностным лицам не запрещено разрабатывать и утверждать свои бланки приказов. Если такого нет, то следует воспользоваться формой Т-9.

Приказ содержит следующую информацию:

• наименование организации;
• информация о подчиненном;
• место назначения;
• длительность служебной поездки;
• цель;
• сведения о ТС, если сотрудник отправляется на автомобиле.

Документ подписывается руководителем предприятия. Так же его может подписать другое лицо, обладающее таким правом. Кроме приказа могут потребоваться служебная записка и путевой лист, если командировка осуществляется на личном или служебном транспорте. Они подтверждают сам факт поездки, так как работник не сможет предоставить билеты и т. д. Эти два документа заполняются очень просто, так как на любом предприятии есть специальные бланки.

Далее бухгалтерия осуществляет необходимые расчеты. Когда сотрудника отправляют в командировку, работодатель обязан предоставить ему аванс. Неважно, по основному месту работы предполагается поездка или по дополнительному. Аванс включает такие траты, как:

• проезд;
• аренда жилья;
• дополнительные расходы, связанные с выполнением служебных обязанностей.

При совмещении должностей учитывается вид совместительства и на этом основании рассчитываются суточные.

После возвращения человек, который был направлен в командировку, должен отчитаться за все свои расходы. Исключение составляют только суточные, по которым не нужно отчитываться. На любом предприятии в бухгалтерию следует подавать авансовый отчет, который после оформления заполняется бухгалтером и заверяется руководителем организации.

Продление поездки

Любой начальник имеет право продлить служебную поездку, но для этого нужно:

1. Получить согласие работника. Командировка совместителя редко продлевается, если только это не внутренний совместитель. Тогда работодателю очень просто все оформить.
2. Составить новый приказ. Это не требование закона, но должен быть документ, в котором будет указана причина продления командировки и новые сроки. Иначе при проверке у организации будут проблемы.
3. Уведомление подчиненного. Сделать это можно любым способом, но только не по телефону. Дело в том, что это должен быть письменный документ, пусть даже оригинал он подпишет после возвращения.

Естественно, если начальник продлевает срок поездки, то он обязан ее оплатить. Сотрудник не должен тратить свои средства, иначе это будет нарушение трудового законодательства.

Справка: если есть необходимость досрочно прервать служебную поездку, то можно использовать тот же алгоритм действий. Только получения согласия подчиненного в этом случае не требуется.

Оформление рабочей поездки лица, работающего на нескольких должностях, всегда связана с какими-то сложностями. А виноват, как правило, впоследствии остается работник. Однако это не совсем правильная позиция, поэтому, если специфика должности предусматривает командировки, то не стоит брать на работу совместителя.